Vielleicht hatten Sie bereits das Glück, einen tollen Mentor zu haben? Diese eine Trainerin, Betreuerin oder Vorgesetzte, die uns unter die Fittiche nahm und für das, was wir tun sollen, begeisterte? Ein guter Coach schafft genau das: Er begleitet Sie ein Stück auf Ihrem Weg. Er inspiriert Sie, Dinge zu verbessern, anders zu machen, zu wachsen.

Im Teil 1 unseres Tipps des Monats hatten wir festgestellt, dass Coaching eine ständige Aufgabe einer Führungsperson ist und im Führungsalltag zur Gewohnheit werden muss.

Coaching ist nur Wirkungsvoll, wenn es auf Augenhöhe geschieht, nicht belehrend oder anweisend. In dem Zusammenhang hatten wir uns die drei Startfragen eines Coachings auf Augenhöhe erarbeitet.

In diesem Tipp des Monats erfahren Sie nun, wie Sie Ihr eigenes Team durch weitere sensible Fragen zu wertvollen Erkenntnissen führen. Und Sie erhalten als Plusleistung zum Download die „6 Grundregeln des Coachings“.

Die Führungsfragen

Erinnern wir uns wieder an die Ausgangssituation: Sie wollen Ihr Team zu mehr Eigenständigkeit verhelfen. Vor Ihnen sitzt somit ein unzufriedener oder hilfloser Mitarbeiter, der nicht weißt, was er tun soll. Wie bewegen Sie ihn sanft in die richtige Richtung?

Nehmen wir weiter an, das Gespräch dreht sich im Kreis. Der Mitarbeiter kommt nicht übers Klagen hinaus. Dann denken Sie daran, dass hinter jedem Unmut ein Bedürfnis steht.

Nutzen Sie die Grundlegende Frage „Was wollen Sie?“, um zum Bedürfnis vorzudringen.

Es gibt ja bekanntlich grundlegende Bedürfnisse der Menschen, wie Zuneigung/Liebe, Freiheit, Identität, Mitwirkung an einem großen Ganzen, Sicherheit und Lebensunterhalt/Geld. Mit der Grundlegenden Frage finden Sie heraus, welches davon Ihren Mitarbeiter antreibt.

Für das Coaching-Gespräch heißt das, warum ist dieser Mitarbeiter unglücklich? Will er früher Feierabend machen und mehr Zeit für Familie oder Hobby haben? Will er mehr Verantwortung übernehmen? Braucht er mehr Entscheidungsfreiheit, um eigene Ideen umsetzen zu können?

In Situationen, in denen sich Ihr Mitarbeiter nur beschwert, aber keine Lösung anbietet, kann diese Frage weiterführen: „Wie kann ich Ihnen helfen?“

Auf den ersten Blick klingt das etwas banal, als ob Sie sich die Sache einfach machen wollen. Es muss rüberkommen, dass Sie diese Frage ehrlich meinen, Hilfsbereitschaft signalisieren. So finden Sie schnell heraus, ob Ihr Mitarbeiter wirklich Hilfe braucht oder einfach mal Dampf ablassen will. Der zweite Effekt dieser Frage ist, dass Sie Ihren Gesprächspartner dazu bringen, zum Punkt zu kommen. Sie ist direkt, jedoch respektvoll.

Außerdem, wie viele Chefs erkundigen sich schon einfühlsam nach den Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter? So wächst Ihr Ansehen in Ihrem Team.

Die Strategischen Fragen

Nehmen wir an, das bisherige Gespräch führt zu keiner Erkenntnis: Dein Mitarbeiter fühlt sich überfordert. Er will zwar mehr Verantwortung übernehmen, geht aber bereits jetzt in seiner Arbeit unter. Das Problem ist möglicherweise sein Prioritätenmanagement.

Wenn Mitarbeiter dazu neigen, sich zu viel vorzunehmen, dann ist es Ihre Aufgabe als Coach, ihnen ein Werkzeug an die Hand zu geben, die Prioritäten zu erkennen. Nutzen Sie dafür die Strategische Frage: „Wenn Sie dazu Ja sagen, wozu müssen Sie dann nein sagen?“

Jede Entscheidung für ist auch immer eine Entscheidung gegen etwas. Diese Strategische Frage bringt deinen Mitarbeiter dazu, potenzielle neue Aufgaben zu hinterfragen:

  • Welche Veränderungen bringt die Aufgabe für das Team und bestehende Abläufe?
  • Müssten Menschen weichen oder Methoden geändert werden?
  • Braucht es zusätzliche Personen oder Prozesse?
  • Was erfordert die Aufgabe von dem Mitarbeiter persönlich?
  • Wie steht es um den Zeitaufwand?
  • Was ist der wichtigste Grund für ein Ja?
  • Was sind die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Realisierung?

Mithilfe dieser Fragen können Sie diejenigen Projekte priorisieren, die den Mitarbeiter persönlich voranbringen und dem Unternehmen nutzen. So helfen Sie, nicht vorschnell zu entscheiden, sondern kurz innezuhalten und abzuwägen.

Womit wir bei der letzten Coaching-Frage wären. Hier geht es vor allem um Umsetzung und Feedback. Sie möchten, dass Ihre Mitarbeiter die Impulse aus dem Coaching in ihre Tätigkeit mitnehmen. Es muss einen Lerneffekt haben. Denn nur so erreichen Sie Umsetzung und Ergebnisse.

Und wann lernen wir? Dann, wenn wir reflektieren; wenn wir Zeit haben, neue Eindrücke zu verarbeiten. Reflexion ist die Voraussetzung dafür, dass es „klick“ macht, der Groschen fällt. Und der Zündfunke für diesen Lerneffekt ist die folgende Frage: „Was war gerade am nützlichsten für Sie?“

Diese Feedback-Frage lädt Ihren Mitarbeiter ein, das Coaching-Gespräch zu reflektieren und die Impulse in den Alltag zu übernehmen.

Coaching heißt methodisch Führungsverantwortung wahrnehmen.

Jetzt haben Sie das rhetorische Rüstzeug für konstruktives Coaching. Sie sind also nun in der Lage, Ihr Team mit den richtigen Fragen zu führen.

Coaching braucht jedoch auch Fingerspitzengefühl. Sie wollen Ihren Mitarbeiter weder erziehen noch bevormunden, sondern respektvoll zur Selbsterkenntnis führen. Wie gesagt: das Coaching-Verhältnis soll auf gegenseitigem Respekt basieren, auf Augenhöhe. Also, wie bekommen Sie das hin?

Hier noch ein paar Grundregeln des Coachings:

  • Seien Sie so klar und direkt wie möglich. Überspringen Sie gerne den Smalltalk und stellen direkt Ihre erste Frage. Das spart beiden Zeit.
  • Arbeiten Sie mit „Was“-Fragen, statt mit „Warum“-Fragen. Das ist offener und weniger konfrontativ. Warum-Fragen erzeugen oft ein Rechtfertigungs-Gefühl. Also fragen Sie „Was beschäftigt Sie?“ und nicht „Warum beschäftigt Sie das?“.
  • Vermeiden Sie rhetorische Fragen wie „Haben Sie schon mal darüber nachgedacht, dass …?“. Das sind keine neutralen Impulse, sondern als Fragen getarnte Ratschläge.
  • Versuchen Sie, wirklich aufrichtig hinzuhören. Das kann auch bedeuten, dass Sie zwischendurch mal gar nichts sagen. Schweigen und Stille sind im Verkauf, wie auch im Coaching eine Waffe. Versetz Sie sich in eine Gesprächssituation. Sie stellen eine Frage und sind anschließend still. Dann gibt Ihr Schweigen dem Gesprächspartner Zeit, um in Ruhe über eine Antwort nachzudenken. Es setzt jedoch auch auf diplomatische Weise unter Druck, nachzudenken, zu antworten.
  • Wenn Ihr Gesprächspartner dann antwortet, nicke verstehend und fassen Sie seine Gedanken zusammen, um so Ihr Verständnis auszudrücken. Das vermittelt Empathie und ermutigt zu noch mehr Offenheit.
  • Nutzen Sie generell alle verfügbaren Kanäle, um für Ihr Team da zu sein. Bleiben Sie also auch dann im Coaching-Modus, wenn Sie Ihr Mitarbeiter über E-Mail oder Messaging-Dienste kontaktiert. Jede Interaktion ist eine kostbarer Coaching-Möglichkeit. Geben Sie sich nach jedem Mitarbeitergespräch selbst ein Feedback und stellen sich die Fragen:
  • Was war ist für meinen Mitarbeiter die größte Herausforderung?
  • Was hat meinem Mitarbeiter gerade am meisten geholfen?
  • Wie kann ich diesen Mitarbeiter bei der Umsetzung seiner Erkenntnisse in der nächsten Zeit unterstützen?
  • Habe ich das Gespräch konsequent durch Fragen geführt oder bin ich wieder in den Anweisungsmodus verfallen?
  • Was ist gut gelaufen?
  • Was hätte ich wie besser machen können?
  • Worauf muss ich im nächsten Coaching-Gespräch am meisten achten? (hier nur eine Sache vornehmen!)

Coaching ist die Hauptaufgabe einer jeden Führungspersönlichkeit. Führungsverantwortung heißt nicht „selbst machen“, sondern „andere befähigen, es besser zu machen“.

Plusleistung zum Tipp

Die „6 Grundregeln des Coachings“ für unsere Leserinnen und Leser des Tipps des Monats.

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Das Seminar zum Thema

Zitat des Monats

Man muss immer Leute holen, die besser sind, als man selbst.
Albert Schweizer, Forscher

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