Neben der Verkäufersuche ist die Auswahl der richtigen Leute eine der verantwortungs­vollsten Aufgaben im Rekrutierungs­prozess. Von der richtigen Auswahl hängt ab, ob Sie und das Unternehmen wertvolle Ressourcen, Zeit und Geld für die richtigen oder falschen Leute einsetzen. Dazu kommt, dass die falschen Leute auch Kauf-Interessenten „vernichten“. Wie viel kostet Ihnen ein qualifizierter Interessenten-Kontakt? Das geht bei einem durch­schnitt­lichen Marketing­aufwand schnell in einen vierstelligen Betrag.

Wie Sie dem Bewerber genügend Raum geben, alles über sich zu erzählen und seine Persön­lichkeit und Eignung für den auszuführenden Job treffsicher ergründen, erfahren Sie in diesem Tipp des Monats. Zusätzlich schaffen Sie damit eine positive Gesprächserfahrung für beide Seiten und gewinnen das richtige „Bauchgefühl“.

Eine Zusammenfassung mit einem Anwendungsbeispiel finden Sie in der Plusleistung zu diesem Tipp.


Die sieben Fragen mit denen Sie im Bewerbergespräch die richtigen Verkäufer auswählen

Die Personalauswahl vollzieht sich in drei Prozessschritten:

  1. notwendige Kompetenzen des Verkäufers ermitteln, das heißt, ein Sollprofil für die zu besetzende Stelle erstellen (einen „Avatar“ mit dem Kaltenbach „Jobreport“ modellieren)
  2. Kompetenzmessung beim Bewerber durchführen (Messung des Kompetenz- und Persönlichkeitsprofils und mit dem Sollprofil von 1. Vergleichen)
  3. Bewerbergespräch.

Mit den Punkten 1. und 2. haben wir uns schon in einigen Blogartikeln beschäftigt. Dazu finden Sie auch Einiges auf unserer Seite Potenzialanalyse.

Mit dem Kaltenbach Jobreport erarbeiten wir Ihnen auch Fragen für Ihr Bewerbergespräch mit Ihren Kandidaten. Das Gespräch kann jedoch durch kein Messverfahren der Welt ersetzt werden. Das Gespräch muss Ihnen drei wichtige Fragen beantworten:

  1. Passt der Bewerber zu den Aufgaben und Herausforderungen des Jobs?
  2. Passt der Bewerber zu Ihnen, der Führungsperson?
  3. Passt der Bewerber zum Team?

Neben den im Jobreport von uns empfohlenen Fragen, gibt es jedoch auch so genannte universelle Fragen, die ganz besonders für die Verkäuferauswahl entscheidend sind:

  1. Beschreiben Sie mir die wichtigsten Schritte im Verkauf von (Ihrem Produkt) aus Ihrer Sicht.

    Die Beschreibung sollte möglichst nah an Ihrem Verkaufsprozess angelehnt sein. Wenn Sie beispielsweise Immobilien verkaufen, soll hier beschrieben werden, wie der Bewerber mit einer Interessentenanfrage umgehen und sie in welchen Schritten und Terminen zum Kaufvertrag führen würde.

    Diese Frage können Sie natürlich in ähnlicher Weise auch anderen Bewerbern, Nicht-Verkäufern stellen, in dem Sie nach den Arbeitsschritten oder Prozessen fragen.

  2. Worauf sind Sie stolz und warum?

    Manche Bewerber legen sich schon fast eine eigene Vorstellungsgesprächs-Persönlichkeit zu. Eine persönliche Frage wie diese gibt Ihnen die Möglichkeit, den Mensch hinter der Fassade besser kennenzulernen, ganz egal, ob die Antwort sich auf Berufliches oder Privates bezieht.

  3. Erzähle Sie mir von einer Situation, in der Sie mit einem Interessenten schon sehr weit gekommen sind und wo der Verkauf trotzdem gescheitert ist.

    Bei dieser Frage geht es weniger um die konkrete Antwort, als darum, ob der Bewerber eine unternehmerische Denkweise mitbringt und generell dazu bereit ist, über sein Scheitern zu sprechen und sein Scheitern zu reflektieren. Das ist im Verkauf besonders wichtig, da der Verkäufer in den entscheidenden Augenblicken seiner Tätigkeit alleine ist und kein Feedback bekommt.

    Auch diese Frage können Sie bei Nicht-Verkäufern anwenden, indem Sie nach Situationen fragen, in denen er beruflich gescheitert ist.

  4. Was ist Ihr Gebiet, Ihr Spezialthema aus Beruf oder Hobby, über welches Sie sehr viel wissen? Können Sie mir das in fünf Minuten erklären?

    Jeder Mensch hat ein Thema, für das er sich begeistert und in dem er sehr gut Bescheid weiß. Mit dieser Frage lernen Sie den Bewerber besser kennen und können auf seine Begeisterungsfähigkeit schließen. Mit dem zweiten Teil der Frage können Sie herausfinden, wie gut der Bewerber komplexe Dinge Empfängerorientiert erklären kann. Das ist eine der wichtigsten Verkäufereigenschaften.

  5. Wie wird es sich auf unser Team auswirken, wenn Sie bei uns arbeiten?

    Als Bewerber wissen Sie ja schon, wie Sie in ihrem jetzigen oder vorigen Team gearbeitet haben. Jetzt können Sie diese Frage für sich nutzen und Ihrem potentiellen Arbeitgeber alle (positiven) Auswirkungen nennen, die Sie auf das neue Team haben werden. Sie können mit dieser Frage ermitteln, in welcher Teamrolle sich der Bewerber sieht und ob seine Einstellung zu Ihrem Unternehmen bzw. zu Ihrem Team passt.

  6. Was darf in unserer Zusammenarbeit auf keinen Fall passieren?

    So können Sie in Erfahrung bringen, welches Verständnis und welche Erfahrungen zur Zusammenarbeit der Bewerber hat und ob diese mit Ihren Unternehmensstrukturen vereinbar ist.

  7. Was sollte ich Ihrer Meinung nach noch über Sie wissen?

    Bitte stellen Sie die Frage genau so. Damit lenken Sie den Fokus einmal mehr auf die Person des Bewerbers. Geben Sie dem Bewerber genügend Raum, alles über sich erzählen zu können. Das schafft eine positive Gesprächserfahrung für beide Seiten und das richtige „Bauchgefühl“.

Bauchgefühl und Kompetenzmessung in Kombination sind die perfekte Grundlage für Ihre richtige Personalentscheidung.

Plusleistung für Leser

Hier gelangen Sie zur Plusleistung mit der Zusammenfassung und einem Anwendungsbeispiel.

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Zitat des Monats

Bei Mitarbeitern lieber ein Gramm mehr Auswahl als ein Kilo mehr Anreiz.
Jim Collins aus „Der Weg zu den Besten

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