Unser Umfeld, unsere Arbeits- und Lebensbedingungen ändern sich rasant und gefühlt mit immer größerer Geschwindigkeit. Damit ändern sich auch unsere und die Ansprüche unserer Mitarbeiter. Früher waren ein hohes Einkommen und der Firmenwagen wichtig. Heute spielt eher die so oft zitierte Work-Life-Balance die größere Rolle. Verlangen diese Veränderungen nach einer neuen, moderneren Führung? Sind Work-Life-Balance und agile Führung ein Hype, eine Mode? Oder was heißt das für Sie als Führungsperson?

Mit diesen Themen beschäftigt sich das Trainerteam von Kaltenbach Training sehr intensiv. Unsere Junior-Trainerin, Frau Lisa Ehrhardt, hatte mir vor einiger Zeit dazu einige Fragen gestellt, die wir dann diskutiert haben. In unserem Gespräch kam uns der Gedanke, die Antworten einfach für Sie aufzuschreiben und Sie so zur Diskussion mit uns anzuregen.

Ich freue mich über Ihre Meinungen und Ihr Feedback. Rufen Sie uns an, schreiben Sie uns.

---

Lisa Ehrhardt: Herr Guttenberger, von agiler Führung ist derzeit viel zu lesen und zu hören, was verstehen Sie darunter?

Ralph Guttenberger: Die Welt ist heute komplexer und ändert sich schnell auf oft unvorhersehbare Weise. Das zeigt uns die gegenwärtige Situation um Corona auf drastische Weise. Darauf schnell und flexibel zu reagieren, ist überlebensnotwendig für alle Unternehmen. Agil führen beschreibt genau diese Herausforderung für die Menschen mit Führungsverantwortung.

Lisa Ehrhardt: Wo liegen denn die Unterschiede zum Führen von früher?

Ralph Guttenberger: Früher genügte es, nach dem Top-Down-Prinzip Aufgaben von oben nach unten zu diktieren. Dieser autoritäre Führungsstil versagt heute zunehmend. Wir brauchen einen neuen Typ von Führer. Das alte Modell: „Der Chef kennt alle Facetten des Geschäfts und sagt allen, was, wie zu tun ist“ funktioniert nicht mehr. Kein Chef kann bei schnell wechselnden Rahmenbedingungen noch für jeden Arbeitsbereich alles wissen und auch noch die passenden Lösungen parat haben.

Es geht darum, Rahmenbedingungen für die Mitarbeiter zu schaffen, dass diese aus eigenem Antrieb ihr gesamtes Potenzial in ihren Job einbringen. Dass die Mitarbeiter Lösungen suchen und finden. In dem Sinne ist der Chef vor allem Dienstleister für seine Mitarbeiter. Seine Dienstleistung besteht in dem „Schaffen optimaler Rahmenbedingungen“.

Lisa Ehrhardt: Sind damit alte Managertugenden von gestern nicht mehr gefragt?

Ralph Guttenberger: Keinesfalls. Führungspersonen müssen auch heute noch altbewährte operative Management-Fähigkeiten beherrschen, wie

1. • Ziele setzen, Aufgaben verteilen,
   • Aktionspläne erstellen,
   • organisieren und veranlassen,
   • Fortschritte messen und Feedback geben,
   • kommunizieren und motivieren,
   • rekrutieren,
   • sich selbst managen.

Dazu bekommen jedoch die sogenannten „weichen Faktoren“ eine wachsende Bedeutung, wie

1. • Menschen inspirieren und begeistern können,
   • Brücken bauen und Sinn stiften,
   • führen durch Vorbild, Authentizität und Vertrauenskultur,
   • Zusammenarbeit über alle Hierarchieebenen und Fachbereiche moderieren,
   • entwickeln von Mitarbeitern durch delegieren von Verantwortung,
   • Glaubwürdigkeit,
   • Zuverlässigkeit,
   • Integrität,
   • Loyalität.

Führung ist heute bei aller Digitalisierung einfach viel Menschenbezogener.

Lisa Ehrhardt:Das klingt erst einmal wie ein Widerspruch. Mehr Digitalisierung im Business auf der einen Seite und dann doch mehr Mensch in der Führung. Worauf müssen sich denn dann moderne Führungspersonen in erster Linie konzentrieren?

Ralph Guttenberger: Gute Mitarbeiter finden, motivieren, sie sowohl engagiert als auch langfristig im Unternehmen halten, das wird immer wichtiger.

Dazu berücksichtigen moderne Führer die individuellen Besonderheiten der Persönlichkeit der Mitarbeiter.

Jeder Mensch hat eine einzigartige Persönlichkeit. Dazu gehören die im Leben angeeigneten Kompetenzen, angeborene Verhaltensmuster und durch das Umfeld und die Lebensumstände hervorgerufene Motive und Antriebe. Moderne Führungspersönlichkeiten beschäftigen sich mit diesen Persönlichkeitseigenschaften, die ihnen verraten, was den konkreten Menschen motiviert, was er besonders gut kann. Mit dieser „Gebrauchsanweisung“ in der Hand, fällt es leicht, die bereits angesprochenen optimalen Rahmenbedingungen im Einzelnen zu schaffen.

Keiner kann einen anderen Menschen dauerhaft von außen motivieren. Das ist dann meistens nur ein kurzzeitiges Versetzen in eine gute Stimmung. Dauerhaft motivieren heißt letztendlich, ein entsprechendes leistungsförderndes Umfeld schaffen.

Lisa Ehrhardt:Ok, dass klingt für mich wieder plausibel. Die Verhaltensmuster und Motive messen wir ja mit unseren Persönlichkeitsanalysen. Und daraus entnehmen wir wieder diese von Ihnen genannte „Gebrauchsanweisung“. Wenn nun jedoch der Job nicht zu der Persönlichkeit des Mitarbeiters passt, was dann?

Ralph Guttenberger: Moderne Führungspersonen machen sich schon vor der Einstellung der Mitarbeiter Gedanken, wie die „ideale Persönlichkeit“ für einen konkreten Job beschaffen seien sollte. Ich nenne das gerne den „Avatar für die Position“ erstellen. Alle für den Job in Frage kommenden Personen werden dann einfach getestet, ob sie dem Avatar entsprechen.

So einfach ist es natürlich nicht immer. In den seltensten Fällen finden wir Kandidaten für einen Job, bei denen alles passt. Deshalb muss eine gute Führungsperson auch immer ein Coach sein. Außerordentlich erfolgreiche Führer machen in erster Linie ihre Mitarbeiter erfolgreich. Erfolg ist der nachhaltigste Motivator und das dauerhafteste Bindungselement.

Das heißt natürlich, für eine Führungsposition ist ein grundsätzliches Interesse an Menschen gefordert sowie der Spaß daran, sie allseitig zu entwickeln und beruflich weiterzubringen.

Lisa Ehrhardt:Das kann ich nachvollziehen. Ich kann mich erinnern, als uns mit den Einschränkungen durch Corona alle Aufträge für die nächste Zeit abgesagt werden mussten, haben Sie uns alle versammelt und gefragt, was wir tun können. Sie haben offen gesagt, dass Sie für diese Situation keine Lösung parat haben. Aus dieser Diskussion in unserem Team sind dann die Chancenwoche für unsere Kunden und der Live Online Kurs „Persönliche Führungsfähigkeit“ entstanden.

Ralph Guttenberger: Genau. Ich war ratlos und habe die „Schwarmintelligenz“ genutzt (lacht).

Wir sind zu der Meinung gekommen, dass die meisten Führungspersonen zukünftig vor großen Veränderungen und Herausforderungen stehen, die wir heute noch gar nicht definieren können. Viele Unternehmen werden in naher Zukunft lernende Organisationen werden müssen. Indem wir unseren Kunden beim Meistern dieser Führungsherausforderung helfen, können wir den größten Beitrag auf dem Weg aus der Krise leisten.

---

Liebe Leser unseres Tipps des Monats, unsere Plusleistung ist dieses Mal der Live Online Kurs „Persönliche Führungskompetenz“. Damit geht Kaltenbach Training erstmals mit einem unserer derzeit erfolgreichsten Schulungsthemen Live Online. Sehen Sie sich hier das Kursprogramm an und teilen uns Ihre Meinung mit, ob Sie das begrüßen oder der Meinung sind, dass Präsenzseminare nach wie vor besser sind?