Vielleicht hatten Sie bereits das Glück, einen tollen Mentor zu haben? Diese eine Trainerin, Betreuerin oder Vorgesetzte, die uns unter die Fittiche nahm und für das, was wir tun sollen, begeisterte? Ein guter Coach schafft genau das: Er begleitet Sie ein Stück auf Ihrem Weg. Er inspiriert Sie, Dinge zu verbessern, anders zu machen, zu wachsen.

Es gibt da jedoch ein Problem: Coaching zeigt oft keine Wirkung. Einer Umfrage der Unternehmensberatung Blessing White von 2006 zufolge kamen damals zwar 73 Prozent der Manager mit irgendeiner Form von Coaching in Berührung. Aber nur 23 Prozent der Mitarbeitenden gaben letztlich an, dass Ihnen das Coaching etwas Nennenswertes gebracht hat.

Wie kann das sein? Coaching-Experte Michael Bungay Stanier behauptet dazu folgendes: In den meisten Unternehmen ist Coaching zu steril. Es beschränkt sich auf Sitzungen, die fast nichts mit dem Berufsalltag zu tun haben. Stattdessen muss Coaching zur täglichen Gewohnheit werden.

In diesem und im nächsten Tipp des Monats erfahren Sie, wie Sie Ihr eigenes Coaching zur Gewohnheit entwickeln und Ihr Team durch sensible Fragen zu wertvollen Erkenntnissen führen.

Coaching muss zur Gewohnheit werden

Sie kennen diese Situation? Sie leiten ein Team, lauter clevere und fähige Leute, die ihre Arbeit gewissenhaft erledigen. Die Sache ist nur: Alle Verantwortung liegt bei Ihnen. Sie delegieren Aufgaben, betreuen Projekte und lösen Probleme. Egal, wie groß oder klein die Anliegen sind: Alle rennen ständig zu Ihnen.

Sie kommen selbst zu nichts. Sie hetzen von Meeting zu Meeting, überfliegen Ihre E-Mails im Stehen und sind eigentlich nur noch mit Feuerlöschen beschäftigt. Ihre Mitarbeiter warten oft lange auf Rückmeldung und sind zunehmend frustriert. Kurzum: Sie sind das Nadelöhr Ihrer Produktivität.

Dabei wissen Sie, was schiefläuft: Ihre Mitarbeitenden müssen selbstständiger werden, ihre Aufgaben und Probleme eigenverantwortlich anpacken und meistern. Aber wie verhelfen Sie ihnen zu mehr Autonomie?

Indem Sie sich das Coaching Ihrer Mitarbeiterinnen zur ständigen Hauptaufgabe machen, eben zur Gewohnheit. Machen Sie es anders als die meisten Unternehmen, wo Coaching oft eine besondere, geplante Maßnahme ist: eine künstlich vom Tagesgeschäft getrennte Sache von externen Coaches mit durchaus guten, aber praxisfernen Ansätzen, losgelöst vom Arbeitsalltag. Nutzen Sie dagegen konkrete Situationen, um Ihre Leute in kurzen und informellen Gesprächen zu coachen. Das können zehn Minuten sein, in der Teeküche nach einem Meeting. Das ist viel praxisnaher und greifbarer als eine Coachingstunde pro Woche.

Eine gute Führungsperson ist also immer im Coaching-Modus.

Aber wie coachen Sie Ihr Team nun richtig? Indem Sie die richtigen Fragen stellen!

Coaching bedeutet fragendes Sagen, statt belehren

Die Startfragen

Wer hat schon gerne Belehrung oder Kritik? Jeder Mensch möchte Wertschätzung. Beim Coaching möchten die Mitarbeiter das Gefühl haben, es geht um sie und ihren Erfolg.

Coaching auf Augenhöhe ist die Devise. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter so coachen möchten, dass es auch Wirkung zeigt, dann sagen Sie ihnen nicht, was sie tun haben. Stellen Sie ihnen einfach Fragen. Keine Befehle und Kommandos, sondern fragendes Sagen. Am Ende ist Coachen wie Verkaufen. Auch hier verkaufen Sie etwas: Ihr Know-how, Ihre Ratschläge, Ihre Ziele.

Eine gute Einstiegsfrage in ein Coachinggespräch ist: „Was beschäftigt Sie gerade besonders?“ Diese Frage signalisiert Interesse und bietet Ihrem Mitarbeiter eine gerne angenommene Vorlage zu reden. Nun hören Sie einfach aufmerksam hin und geben ihm die Chance, Sorgen, Bedenken und Bedürfnisse zu äußern.

Es kann passieren, dass Ihr Mitarbeiter stecken bleibt, nicht die richtigen Worte findet. Dann überbrücken Sie das Schweigen und fassen Sie einmal kurz zusammen, was Sie verstanden haben. Wenn Sie spüren, dass er noch mehr auf dem Herzen hat, aber nicht die passenden Worte findet. Dann hilft die Frage: „Und was noch?“ Die Frage ist simpel aber wirkungsvoll. Sie ist der effektivste Weg, ein stockendes Gespräch auf neue Gedanken, Optionen und Ideen zu lenken.

Erinnern wir uns an die Ausgangssituation: Sie wollen Ihr Team zu mehr Selbständigkeit verhelfen. Haben Sie diesen Gedanken beim Coaching immer im Blick. Halten Sie keine Vorträge, machen Sie weniger Vorgaben. Hören Sie einfach hin und stellen Fragen, damit Ihr Mitarbeiter selbst erkennen kann, welche Probleme er hat und wie er diese lösen kann.

Um auf den Kern der Herausforderung, das wirklich Wichtige hinzuführen, hilft die Fokus-Frage. Sie lautet: „Was ist hier die wirkliche Herausforderung für Sie?“ Stellen Sie sich vor, dass sich Ihr Mitarbeiter mit einer Aufgabe schwertut. Aber er formuliert weder ein klares Problem noch eine mögliche Lösung. Dann hilft diese Fokus-Frage, zum Punkt zu kommen. Wo genau hakt es? Was könnte eine Lösung sein? Die Antwort zeigt Ihnen, wo Sie ihn konkret unterstützen können.

Schon Albert Einstein hat gesagt, wenn Du das Problem genau definiert hast, hast Du meist auch schon die Lösung.

Das sind die ersten und wichtigsten drei Coaching-Fragen:

  • Was beschäftigt Sie gerade besonders?,
  • Was liegt Ihnen noch auf dem Herzen?, und
  • Was ist hier die wirkliche Herausforderung für Sie?

Diese drei Fragen sind das Fundament der Coaching-Praxis.
Mit den nächsten vier Fragen führen Sie Ihre Teammitglieder weiter an die Lösung heran.

Diese erfahren Sie im nächsten Tipp des Monats „Die Führungspersönlichkeit als Coach Teil 2“

Viel Erfolg bei der Umsetzung
Ihr Ralph Guttenberger

Zitat des Monats

Es ist viel wertvoller, stets den Respekt der Menschen als gelegentlich ihre Bewunderung zu haben
Jean-Jacques Rousseau,
Schriftsteller und Philosoph

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